Как я нанимала джунов или жизнь по другую сторону HeadHunter
Моя работа
Я работаю в компании КриптоПро.
Мы разрабатываем продукты, связанные с криптографией и инфраструктурой открытых ключей (PKI). Это большая область, в которую тестировщикам нужно сильно погружаться. Это и базовые идеи. И работа конкретных протоколов. И то, как это все реализуется в наших продуктах.
Мы используем много технологий. Тестировщики работают с WEB, разными операционными системами, сетями и даже «железными» решениями.
У нас сложные продукты, которые невозможно знать от начала и до конца. Я работаю в компании три года и даже сейчас регулярно сталкиваюсь с неизвестным. Я также гуглю, разбираюсь и выспрашиваю программистов. А первые месяца четыре было совсем тяжело.
У нас многое решают сами программисты. Поэтому важно, чтобы тестировщики знали кто наши пользователи и действовали в их интересах.
Из-за специфики работы нам сложно нанимать людей, особенно с опытом. Поэтому мы решили искать джунов.
Мы — это я, моя тимлидка и начальница департамента. Я активно участвовала в процессе изнутри и поделюсь своим опытом.
Подготовительная работа
Пару лет назад мы искали и не могли найти опытных тестировщиков. И тогда подумали «А может взять тестировщика или тестировщицу без опыта? Найдем кого-то толкового и будем учить».
До этого никто из нас не искал начинающих тестировщиков и мы не понимали, как это делать. Я взялась с этим разобраться.
Я тоже не знала с чего начать. Тогда я попросила совета у бывшего коллеги (спасибо, Илья!). А уже позже я нашла эти же идеи в роудмапе тимлида.
Первым дело мы задумались, зачем нам джуны. Есть ли у нас задачи, которые они будут делать самостоятельно? Сколько времени наши опытные тестировщики могут потратить на обучение джунов?
Мы не можем прогнозировать в кого вырастут джуны, останутся ли они в нашей компании или нет. Это вопросы будущего. Но польза для компании должна быть практически сразу.
Когда мы ответили себе на эти вопросы, то начали искать. Мы обсудили задачи и сформулировали портрет кандидата или кандидатки. Подробнее про профиль кандидата можно прочитать в статье роудмапа тимлида.
Для нас было важно, чтобы тестировщик или тестировщица:
- умели учиться,
- не боялись большого количества новой информации, разбирались в сложных темах и применяли это в работе,
- умели справляться с неопределенностью. Мы много поддерживаем и помогаем, но специфика нашей работы в том, что невозможно знать все,
- знали тест-дизайн и задумывались о том, зачем он нужен,
- умели выражать свои мысли письменно и устно,
- могли работать в демократичной среде.
На основе этого портрета мы написали вакансию. А потом переделали. И снова.
В итоге мы постарались ответить на три главных вопроса:
- что мы можем дать кандидатам?
- какие навыки мы ждем у кандидатов?
- что будут делать кандидаты у нас на работе?
Финальную версию в архиве можно посмотреть здесь.
Система отбора
Самое важное в поиске джунов — придумать как их выбирать. На рынке сейчас очень много кандидатов с похожими резюме.
У нас было три этапа.
Сначала мы смотрели отклики и выбирали тех кандидатов, которые хоть что-то написали про тестирование. При этом нам не так важно было, учился ли человек на курсах или изучал тестирование самостоятельно. Кроме этого, обращали внимание на общую адекватность резюме и его структуру.
Всем, кто проходил первый этап, мы давали тестовое задание. Я разработала его так, чтобы кандидаты могли его сделать за вечер, а мы проверить за 10–15 минут.
Тестовое задание состояло из двух задач.
Первая задача — проверить работу серийного номера в программе. Я дала скриншот формы, в которую он вводится, и правильное значение номера. Я специально не рассказала всю информацию, чтобы кандидаты задавали вопросы.
Задание можно было решить в лоб — применить стандартные проверки для текстового поля. Но можно было и посмотреть шире. Подумать зачем нужна лицензия. И как она применяется в программе.
Во втором задании кандидаты подробно отвечали на вопрос «Зачем нужно тестирование». Мы смотрели на то, как человек пишет и насколько его подход нам близок.
Я считаю, что можно легко научить техническим вещам, а вот ценности и подходы менять сложно.
Если кандидаты хорошо делали тестовое задание, то мы приглашали их на интервью.
Что я поняла как нанимающая менеджерка
За две недели мы получили 500+ откликов.
В половине случаев мы сразу отказывали. В таких резюме не было ничего про тестирование, часто там было только «я — старательный, коммуникабельный и готов работать за еду». Я заметила, что большинство таких откликов было от мужчин. Это хорошо иллюстрирует мысль Шерил Сэндберг, что мужчины чаще откликаются на вакансии даже если не подходят на них на 100%.
Я проверила 70+ тестовых заданий, моя тимлидка еще порядка 40. Я видела всего четыре хороших решения. На собеседование мы позвали двоих человек и обоих взяли на работу.
Когда я разбирала эти отклики, то достаточно быстро поняла, что надо выстраивать систему. Мы должны быстро принимать решение подходит нам кандидат или кандидатка по критичным параметрам. Тогда до интервью будут доходить только перспективные соискатели.
Для отказа я написала стандартный текст. Мы не могли делать детальное ревью каждого тестового задания, поэтому я давала общие советы и ссылки на материалы по тест-дизайну. Я знаю, как это бесит, когда компания «пропадает», поэтому для нас было принципиально отвечать всем.
Если я сомневалась подходит человек или нет, то задавала вопросы и пыталась навести на мысль. Кандидатов это не спасало.
Кроме рациональных аргументов я учитывала еще и субъективные ощущения от кандидатов. Если мне или мой тимлидке было некомфортно в переписке, то мы отказывали. На интервью мы звали тех людей, которые нам явно нравились.
Что я рекомендую джунам
Пишите сопроводительное письмо
Хорошее сопроводительное письмо — способ выделиться из общего потока резюме и привлечь внимание. Мы внимательно читали все сопроводительные письма. Я запоминала авторов или авторок лучших и особенно ждала их ответов на тестовое задание.
Как писать сопроводительные отлично пишет авторка канала «Офферационная». Для джунов я бы еще порекомендовала писать про то, почему вы хотите работать в тестировании.
Не делайте резюме по одному шаблону
Даже (и особенно) если вам рекомендовали это на курсах. Представьте сколько людей выпускают ваши курсы! Потом все они выйдут на рынок труда с одними и теми же резюме.
Когда я видела в тексте «В последние годы я работала по другой специальности. В данной специальности опыта нет. Также проходила обучение.» в пятнадцатый раз, то хотела это резюме сразу закрыть.
Применяйте тест-дизайн и чит-листы с головой
Тест-дизайн — скорее набор идей, чем четкие алгоритмы действий. Надо каждый раз смотреть на конкретную ситуацию и выбирать то, что подойдет именно в этом случае. Я советую думать о главном вопросе тестирования — «Мы это делаем, чтобы что?». Каждая задача должна решать какую-то проблему пользователей или бизнеса.
Например, когда мы проверяем авторизацию, то мало тестировать поля. Нужно думать про пользовательские сценарии. Как пользователь сможет восстановить пароль? Что будет, если мы не нашли такого пользователя в базе данных?
Фокусируйтесь на идеях, а не на инструментах
Для начинающих тестировщиков важнее задумываться об идеях, чем о конкретных продуктах, которые эти идеи реализуют. Размышляйте о том, какую боль решает эта технология и в каких условиях ее применяют.
Особенно это касается тестирования. Я разделяю идеи школы контекстного тестирования, что не бывает универсально хороших решений.
Важнее понимать, что такое система контроля версий, чем знать команды git. Важнее понимать, что такое баг-трекер и смысл багрепорта, чем уметь работать с Jira.
Конкретные инструменты вы скорее всего будете изучать на работе. С тем же git на базовом уровне можно разобраться за пару дней.
Спрашивайте!
Хорошие вопросы — больше половины дела. Меньше додумывайте и проверяйте все, что вы предполагаете. Рекомендую главу из Гарри Потера и методов рационального мышления про положительную предвзятость.
Если вы не можете подтвердить вашу гипотезу, то хотя бы явно ее пропишите. Рассмотрите несколько вариантов. Это поможет другим людям лучше вас понять.
Не демпингуйте
Сошлюсь на еще один пост от «Офферационной». Если у компании указана вилка зарплат (а у нас именно так), то можно ориентироваться именно на нее, а не просить гораздо ниже. Мы не выбираем самых дешевых тестировщиков.
Ну и кроме того, зарплата — гигиенический фактор. Когда ее не хватает, это сильно демотивирует сотрудника. И мы как компания это тоже понимаем.
P.S.
Больше про тестирование и людей в айти пишу в телеграм-канале — Тестирование и жизнь.
